em Artigos

O Balanced Scorecard, sistema de medição de desempenho das empresas, foi criado por Robert Kaplan e David Norton, professores da Harvard Business School.
Abaixo reproduzimos uma entrevista feita por Mercedes Reincke e Andrea Cajaraville com Robert Kaplan , publicada edição de dezembro de 1998 da revista HSM Manegement.


O que é o Balanced Scorecard  e quais são suas vantagens de implementação para as empresas?

O Balanced Scorecard (BSC) é um sistema de avaliação de desempenho empresarial, e seu principal diferencial é reconhecer que os indicadores financeiros, por si mesmos, não são suficientes para isso, uma vez que só mostram os resultados dos investimentos e das atividades, não contemplando os impulsionadores de rentabilidade a longo prazo.

O BSC complementa as medições financeiras com avaliações sobre o cliente, identifica os processos internos que devem ser aprimorados e analisa as possibilidades de aprendizado e o crescimento, assim como os investimentos em Recursos Humanos, sistemas e capacitação que poderão mudar substancialmente todas as atividades. Uma empresa que implementa o BSC sabe que é necessário ter bom desempenho em varias dimensões, e não só no aspecto financeiro, para conseguir êxito de longo prazo.

Em termos de benefícios adicionais, eu diria que ele oferece uma visão sobre o futuro e um caminho para chegar até ele, o que o transforma em sistema de gestão.

 

O senhor já assinalou que, entre todos os aspectos de analise de desempenho financeiro empresarial, destacam-se como mais importantes o processo de aprendizado e as possibilidades de crescimento. Qual a razão disso?

O aprendizado e o crescimento são aspectos-chave, porque forma a base da melhoria da qualidade e da inovação. Uma empresa pode funcionar muito bem do ponto de vista financeiro, ter boas relações com os clientes e contar com excelentes processos, mas, se outra empresa obtiver vantagens semelhantes, isso de nada adiantará.

Quero dizer com isso que não se deve ficar acomodado com o desempenho atual, ainda que seja satisfatório. É importante que os executivos entendam que não serão superados pelos concorrentes se mudarem e se aperfeiçoarem contínua e mais rapidamente do que eles. Mas convém que se dêem conta de que a fonte de crescimento e aprendizado são os funcionários da empresa – somente graças a eles é possível continuar melhorando as operações.

 

E como levar os funcionários a isso?

Até pouco tempo atrás, as empresas conseguiam fazer isso trabalhando com um sistema de planejamento e controle de cima para baixo, no qual a alta direção determinava os objetivos e traçava as estratégias para seguir e depois divulgava as metas para os outros níveis da empresa, distribuindo as ordens para que as estratégias fossem posta em ação. Esse sistema funcionava bem nas organizações verticais tradicionais, nas quais todo o conhecimento parecia estar no ponto mais alto da pirâmide. As pessoas eram contatadas simplesmente para executar as instruções estabelecidas pelos dirigentes da empresa.

Atualmente, ao contrário é necessário que a organização conte com as pessoas de grande capacidade intelectual. Conseqüentemente, o processo de feedback estratégico, que faz parte do BSC, representa um avanço em relação ao sistema de planejamento e controle descendente.

Ainda que as metas continuem sendo determinadas pelos níveis hierárquicos superiores, elas devem ser transmitidas de outra maneira para o restante da organização, para que cada um dos seus membros as compreenda – já que todos estão capacitados para contribuir com idéias.

Assim, ao entender os objetivos que a empresa pretende alcançar, os gerentes de nível médio, os funcionários de níveis hierárquicos inferiores e o pessoal de linha de frente terão os conhecimentos necessários para fazer sugestões sobre como implementar as estratégias traçadas pela alta gerência. O grande desafio, aliás, está em obter um comprometimento maior da gerência media dos funcionários de linha de frente.

 

Então, a finalidade do sistema de feedback é …

A finalidade do sistema de feedback estratégico é verificar se a estratégia realmente corresponde às expectativas existentes no momento em que foram fixadas. Ele indicará se a participação de mercado aumentou em relação aos clientes-alvo, se a empresa está oferecendo mais valor para esses clientes especiais, se está melhorando seus processos internos, se está criando novos produtos e serviços, se os funcionários estão sendo treinados de forma continua e se está usando novas tecnologias.

 

E como se desenvolve esse sistema?

Em primeiro lugar, é preciso traduzir a estratégia em objetivos e iniciativas específicos. Em outras palavras, aonde e como se deve chegar. É como lançar um foguete para Marte. Sabemos o que queremos obter, mas também precisamos planejar a viagem, determinando, por exemplo, qual será a trajetória. Isso nos permitira verificar, enquanto o foguete se dirige a Marte, se ele está no rumo certo ou se é preciso fazer alguma correção.

O sistema de feedback estratégico funciona de forma muito parecida, porque especifica concretamente em que posição queremos estar dentro de três ou cinco anos e formula uma hipótese de como será a trajetória para chegar até lá. E, a cada três meses, os gerentes podem obter feedback sobre o ponto do percurso a que se propuseram chegar e aquele em que se encontra. Esse é o primeiro passo.

Em segundo lugar, é preciso coletar dados. É fundamental Ter um fluxo de informações constantes, para saber como está indo a empresa. Em terceiro lugar é preciso Ter sempre a oportunidade de avaliar se o rumo traçado está sendo seguido.

Por ultimo, existe algo que podemos desviar da direção escolhida: a estratégia não Ter sido implementada da maneira proposta. Quer dizer, os processos não foram melhorados, não foram criados novos produtos ou serviços ou não se treinaram adequadamente os funcionários.

Nesse caso aparecerá a sombra dos concorrentes, novos ou já existentes, que atuam de forma diferente da que se esperava.

É possível, alem disso, que surjam no mercado outros tipos de mudanças. Em função delas é preciso saber se a estratégia que se quer implementar continua sendo correta. O sistema defeedback estratégico é uma ferramenta útil porque trata de incorporar o conhecimento que todo o pessoal da empresa tem sobre as mudanças no ambiente competitivo.

 

É por essa razão que o sr. afirma que o planejamento linear não é útil para ambientes turbulentos?

É isso mesmo. O planejamento deve ser transformado em um processo contínuo. É preciso avaliar permanentemente o que se está fazendo, à luz das informações obtidas sobre a concorrência, a nova tecnologia e os clientes.

 

 O que o sr. quer dizer quando afirma em seu livro que o aprendizado deve acontecer em dois ciclos (double loop) ?

O aprendizado de um só ciclo pressupõe que os objetivos fixados inicialmente continuam sendo válidos e também que para alcançá-lo, basta corrigir as ações que se desviam dele. O aprendizado de ciclo duplo, ao contrário considera que as suposições iniciais não eram obrigatoriamente corretas ou talvez tudo tenha mudado desde então. Esse tipo de aprendizado obriga a questionar as suposições sobre a própria capacidade da empresa, seus concorrentes, clientes, o mercado e em função de tudo isso determinar se a estratégia que está sendo usada continua válida.

Se a conclusão é “Não, não continua sendo válida” a estratégia terá de ser modificada e atualizada de acordo com as novas condições. O aprendizado de ciclo duplo reforça a idéia de que estamos sempre dispostos a mudar a estratégia, a a partir de novos conhecimentos adquiridos.

 

O que o sr. quer dizer é que em cada um dos ciclos o rumo pode ser corrigido?

Sim, mesmo que o objetivo não seja voltar ao rumo original, porque é possível que, durante o processo, a empresa tenha decidido que a direção é outra. O mesmo acontece, por exemplo, em uma regata de veleiros. Começa-se com certo trajeto, mas o vento ou a correnteza pode mudar, ou os concorrentes podem fazer algo inesperado. então é preciso reavaliar a estratégia planejada, já que em determinado ponto da regata se dispõe de mais conhecimentos sobre as novas condições.

 

Que tipo de informação é necessário para implementar o BSC e como deve ser organizado?

A informação é obtida de fontes diferentes. Para ter acesso aos dados da empresa, é preciso atribuir responsabilidades ao que chamamos “donos de medições”. O setor financeiro, como é obvio, estará encarregado das medições financeiras: gastos, benefícios e dados semelhantes. O departamento de marketing, por sua vez, tem de se responsabilizar pelas avaliações de participação de mercado e pela conservação e satisfação dos clientes. O pessoal da área de tecnologia poderá responder pelas medições de desenvolvimento e lançamento de produtos.

O setor de produção se encarregará das medições de qualidade, custos de fabricação e rendimento. O departamento de recursos humanos medirá as habilidades, a capacidade e a satisfação dos funcionários. E o pessoal da área de informática, tudo o que estiver relacionado com os sistemas de informação.

Em outras palavras, uma vez que a organização tenha decidido o que quer medir e designar os responsáveis específicos por área, caberá a essas pessoas coletar os dados mensalmente e encaminhá-los a um ponto central. O sistema funcionará melhor, aliás, se a responsabilidade for bem especifica, em cada uma das áreas e também ampla, já que a incumbência não deve ser de uma só pessoa.

Resumindo, portanto, grande parte da informação provém dos sistemas de clientes, os sistemas financeiros, os sistemas de fabricação, os sistemas de recursos humanos. Mas o objetivo é que não seja um sistema muito caro para a empresa operar. O BSC não deve ser demasiadamente complexo. A simplicidade é uma das chaves do sucesso.

 

O BSC deveria incorporar um conjunto de relações de causa e efeito entre as medições de desempenho e os fatores impulsionadores identificados na estratégia. O que são relações de causa e efeito e quais são os fatores que impulsionam o desempenho?

As relações de causa e efeito e os fatores impulsionadores do desempenho são dois elementos-chave para entender o poder do BSC.

Muitas pessoas acreditam que têm um BSC porque realizam medições financeiras e não-financeiras. Supõe que, apenas medindo os resultados financeiros, a satisfação do cliente, a qualidade e a satisfação dos funcionários, já implementam o BSC. Não é assim. O importante é vincular todas essas medições a uma cadeia de relações de causa e efeito.

Talvez seja mais fácil explicar com um exemplo: suponhamos que o objetivo seja melhorar o desempenho financeiro, ou seja, obter maiores lucros ou um retorno maior sobre o capital. Essa é a meta. Mas, qual é o fator impulsionador? Pode-se aumentar as vendas ou os negócios com os clientes existentes.

Dizemos, então, que ampliar a participação de mercado é o fator impulsionador do objetivo “melhorar o desempenho financeiro”.

Depois nos perguntamos: como aumentar as vendas? A resposta é simples: se os clientes são satisfeitos e gostam de fazer negócios conosco, o mais provável é que continuem fazendo. Nesse caso, a satisfação do cliente é o fator impulsionador do aumento de participação no mercado.

E assim se impõe uma nova pergunta? O que temos de fazer para aumentar o nível de satisfação do cliente? Suponhamos que valorizemos a entrega do produto no prazo ou em prazos mais curtos. Este será o fator impulsionador para gerar a satisfação do cliente.

 

A pergunta que se segue é: o que fazemos para cumprir os prazos de entrega ou para entregar o produto em menos tempo?

Essa preocupação nos leva ao processo interno, e medimos o tempo de produção.

Daí nos perguntamos de que maneira agilizamos o processo de produção? A resposta pode ser: temos de treinar e capacitar os funcionários em processo de just-in-time e implementar um processo de fabricação mais rápido. Trata-se, definitivamente, de uma cadeia completa de relações de causa e efeito, que começa com a necessidade de melhorar as habilidades dos funcionários. Mas esse não é o resultado final; é apenas o fator impulsionador.

Dito de outro modo, funciona como um resultado, mas, na realidade, converte-se no fator impulsionador de aumento nas vendas e de melhora nos prazos de entrega e nos tempos de produção, o que, por sua vez, leva a uma maior satisfação do cliente, o que nos permite ter uma maior participação no mercado e, por fim, acaba melhorando o rendimento financeiro, isto é, nosso objetivo inicial. Em um BSC bem estruturado, estes são os elos da cadeia de relações de causa e efeito.

 

Roteiro para implantação do scorecard

 

Antes de iniciar o processo de criação do scorecard em si, a empresa deve tomar duas providências. A primeira é obter consenso na alta administração sobre os objetivos que estão levando à adoção dessa ferramenta. Exemplos reais de objetivos de algumas empresas: busca de clareza e consenso sobre estratégia, obtenção de foco, descentralização e desenvolvimento de lideranças.

 

A segunda providência é definir o arquiteto do processo, ou seja, a pessoa que o comandará. Geralmente se escolhe um executivo de áreas de apoio da organização, como o vice-presidente de planejamento estratégico, vice-presidente de qualidade ou o vice-presidente financeiro. Também se deve selecionar sua equipe. Depois disso inicia-se o processo em si, constituído por dez tarefas distribuídas por quatro etapas do processo (segundo o livro A Estratégia em Ação – Balanced Scorecard , de Robert S. Kaplan e David P. Norton):

Etapa I – Arquitetura do Programa de medição

1. Selecionar a unidade de organizacional adequada para a aplicação do Scorecard .

2. Identificar, por meio de entrevistas com gerentes, as relações entre essa unidade e as outras da corporação, o que tornará visíveis suas limitações e oportunidades.

Etapa II – Definição dos Objetivos Estratégicos

3. Enviar aos altos executivos daquela unidade (normalmente 6 a 12 pessoas) material informativo sobre o Balanced Scorecard e seus objetivos e, depois, realizar a primeira serie de entrevistas com eles, de 90 minutos cada uma. Esses contatos servirão para apresentar a nova ferramenta, tirar possíveis duvidas e principalmente obter informações importantes para o processo.

4. Sintetizar as entrevistas. O arquiteto e sua equipe preparam uma relação preliminar de objetivos, que serão a base da primeira reunião com a alta administração e já começaram a antever as resistências às mudanças provocadas pelo scorecard .

5. Realizar o primeiro workshop com a alta administração da unidade de negócios em questão, abordando quatro perspectivas: a dos acionistas, a dos clientes, a dos processos internos e a de aprendizado e crescimento. Os participantes devem selecionar, por votação, três ou quatro objetivos para abraçar, de acordo com cada perspectiva.

Etapa III – Escolha um dos indicadores Estratégicos

6. Ainda no workshop, dividir os participantes em quatro subgrupos representantes das quatro perspectivas citadas. Cada subgrupo deverá identificar os indicadores que mais mostrarão a intenção que a empresa tem com o scorecard e, para cada indicador, descobrir as fontes de informações necessárias e como usa-las.

Pode ser um indicador financeiro, como o ganho de produtividade derivado da redução de custos; uma medida relativa a clientes, como o índice de retenção; ou uma medida de aprendizado e crescimento, ligada a pessoal, como lucratividade por funcionário.

7. Realizar o segundo workshop envolvendo a alta administração, seus subordinados diretos e um maior número de gerentes de nível médio, para debater os objetivos e os indicadores experimentais da organização para o scorecard elaborado pelos subgrupos, alem da visão da estratégia, no final deve ser elaborada uma brochura que transmita as intenções e o conteúdo do scorecard a todos os funcionários da unidade de negócios em questão.

Etapa IV – Elaboração do Plano de Implementação

8. Desenvolver o plano de implementação com os lideres dos subgrupos, com metas de superação.

9. Realizar o terceiro workshop com a alta administração da unidade para validar as metas de superação propostas pela equipe de implementação e chegar à decisão final sobre a visão, os objetivos e os indicadores desenvolvidos nos dois primeiros workshops .

10. Finalizar o plano de implementação, integrando o Balanced Scorecard ao sistema gerencial da organização, preferencialmente no prazo de 60 dias.